ensemble de taches identifiées au travers de verbes d'action permettant de définir le contenu de la tâche et le niveau de compétence requis pour l'exercer.

c'est un ensemble d'actions et d'opérations dirigées vers un but déterminé, correspondant à plusieurs tâches à exécuter dans le cadre d'une situation de travail.

il s'agit des qualités fondamentales d'un individu, d'ordre physique, intellectuel, psychomoteur, de personnalité, etc., qui se développent jusqu'à la fin de l'adolescence, et dont la plupart d'entre elles sont considérées comme peu variables dès lors qu'un individu est parvenu à l'âge adulte. Elles facilitent les apprentissages, l'acquisition de compétences, et l'adaptation à des situations nouvelles.

c'est un ensemble de compétences, souvent de nature très variée, mais qui, combinées entre elles, permettent de réaliser une activité précise.

elles se définissent à partir des opérations mentales nécessaires pour maitriser les savoirs et savoir-faire. Elles ne sont pas directement observables et se déduisent à partir de l'analyse de l'action.

combinaison de connaissances professionnelles, de capacités d'action et de comportements professionnels, observables et mesurables, permettant de faire face aux situations professionnelles quotidiennes et évolutives rencontrées.

compétence maîtrisée par un salarie. Cette compétence doit correspondre à la compétence requise par l'emploi qu'il occupe et faire l'objet de perfectionnements et de mises à jour régulières. Mais le salarié pourra avoir des compétences en dehors de cet emploi acquises dans son expérience antérieure et peu ou pas utilisées. C'est à l'organisation d'identifier si ces compétences peuvent être valorisées a la fois pour elle-même et pour le salarié dans le cadre de la mobilité professionnelle.

compétence associée à un emploi et dont l'organisation estime qu'elle est indispensable à un certain niveau pour une personne occupant l'emploi. Si ce n'est pas le cas ou à un niveau insuffisant. Un écart sera identifié lors de l'évaluation et les actions de mise à niveau déclenchées. Certaines sont obligatoires pour l'accès à l'emploi : permis de conduire, habilitations.

ce sont des acquis d'ordre cognitif, pratique ou comportemental, dont la catégorie la plus traditionnelle correspond aux « savoir », aux « savoir-faire », et aux « savoir-être », nécessaires pour tenir un poste ou réaliser une activité, ou bien encore qui sont maîtrisées par un individu. Les compétences s'acquièrent par la formation et à travers l'expérience professionnelle. Elles se combinent ensemble pour permettre la réalisation d'une activité ou d'une tâche donnée. Elles sont le plus souvent, transposables d'une situation de travail à une autre, c'est-à-dire qu'une même compétence peut être mobilisée pour effectuer des activités différentes

Chaque métier repose sur une maîtrise technique du métier. Conseillers techniques, assistantes de direction, informaticiens, SAGE , gestionnaires, seront considérés comme compétents, s'ils maîtrisent d'abord leur domaine technique, qui se subdivise en trois éléments fondamentaux : les connaissances et méthodes liées au métier et les savoir-faire liés à l'expérience.

Les situations de travail sont évolutives, inattendues, imprévues et l'environnement se transforme constamment. Tout occupant d'un emploi est appelé à s'ajuster et à intégrer des changements. On dit qu'il est compétent, s'il démontre et développe une capacité renouvelée d'adaptation :

• à son métier,
• à l'environnement. sociologique technique réglementaire politique, économique, etc.
• aux situations rencontrées et s'inscrit dans une évolution de ses méthodes de travail.

En plus de la maîtrise technique de son métier, le titulaire de l'emploi doit être capable d'organiser son propre travail ou de s'organiser avec d'autres, de manière à aboutir à la performance, dans les délais et la qualité attendus :

• auto - organisation;
• gestion de projet;
• management organisationnel, etc. .

Compétences relationnelles : En plus de la maîtrise technique et organisationnelle de son métier, le titulaire de l'emploi doit avoir capacité d'établir et de maintenir des relations efficaces et de travailler en relation avec d'autres interlocuteurs, internes ou externes pour aboutir à la performance :

• interlocuteurs internes collègues de travail;
• usagers du service public ;
• fournisseurs ;
• supérieurs hiérarchiques.

compétence non directement liée à la technique d'un métier mais essentielle dans le fonctionnement d'une organisation. La compétence transversale est par définition commune à l'ensemble des emplois Elle relève parfois du savoir-faire professionnel factuel, parfois du comportement au travail, plus difficile à décrire de manière objective par des verbes d'action. On regroupe généralement sous ce thème les savoir-faire relationnels structure (communication, travaux de groupe, capacité à coopérer avec d'autres, sens du service) et les savoir-faire liés à l'organisation (autonomie et initiative, contribution au progrès). On y retrouve aussi ce qui relève des systèmes de l'organisation (utilisation du système d'information, respect de la qualité, des procédures de gestion, etc. ) . Les compétences en management sont un cas particulier de compétences transversales. Coordination : mode de collaboration réalisée entre des services et des individus de l'organisation. Elle rend cohérente et synchronise les actions des services. La hiérarchie constitue une forme de coordination verticale, mais cette collaboration nécessaire est plutôt assurée par des relations horizontales, comité par exemple.

nombre de salariés ayant un bulletin de paye dans une structure (contrats à durée déterminée ou indéterminée, salariés présents et salariés absents) ou volume « d'équivalents temps plein » employé, selon le mode de recensement adopté.

c'est une situation de travail correspondant à un ou à plusieurs postes de travail dans une structure (la notion d'emploi englobe celle de poste).

description de contenu (mission, activités et du contexte d'exercice futur d'un emploi sensible.

un emploi-clé est un emploi qui répond aux trois conditions suivantes :

• il correspond à un très faible nombre de postes de travail ;
• il requiert une compétence assez longue à acquérir, et plutôt rare sur le marché du travail interne et externe ;
• il occupe une place stratégique dans le fonctionnement de la structure, ce qui se traduit par de graves dysfonctionnements s'il est mal occupé.

emplois dont le contenu (missions, activités) et/ou le contexte d'exercice (champs de relations, technologies utilisées, champ de responsabilités) vont être particulièrement touchés par des changements à venir (technologiques, organisationnels, etc.)

notion abstraite « d'emploi-repère » fabriqué par le gestionnaire pour travailler sur un niveau de maillage intermédiaire entre celui de l'emploi et celui du métier, et qui forme un tout cohérent pertinent pour gérer les ressources humaines. Il correspond donc à un regroupement d'emplois qui présentent une certaine proximité de compétences. Ce concept est surtout utilisé dans le cadre de démarches de gestion prévisionnelle des emplois et des ressources humaines. Enfin, on peut, dans le même esprit, construire des « postes-types », qui correspondent à un niveau de maillage intermédiaire entre les postes et les emplois, ou bien encore des « métiers-types », qui correspondent à un niveau de maillage intermédiaire entre les métiers et les sous-familles professionnelles.

>nombre de personnes rattachées à un supérieur hiérarchique

regroupement des métiers d'une structure qui participent de la même finalité. On peut aussi, dans le même esprit, découper un peu plus finement l'ensemble des situations professionnelles d'une organisation en sous-familles professionnelles.

succession déterminée d'emplois entre lesquels les mobilités peuvent se faire. Une filière peut exister à l'intérieur d'une famille professionnelle ou entre différentes familles professionnelles.

il s'agit de la raison d'être d'une situation de travail (qui se confond souvent avec le titre qui lui est attaché), qui situe aussi souvent son niveau de responsabilités et sa place dans l'organisation. Ensemble de taches, devoirs et responsabilités qui incombent à la personne qui occupe un emploi.

processus itératif permettant à une organisation de disposer en temps voulu du personnel possédant les capacités et la motivation suffisantes pour pouvoir, savoir et vouloir exercer les activités, et remplir les missions qui se révéleront nécessaires à la vie et à l'évolution de l'organisation.

les indicateurs sont des variables ou des « clignotants » qui sont utilisés comme moyens de mesure, et qui vont signifier la réalité d'une performance ou d'une compétence. Ils sont toujours associés à un objectif ou une compétence qu'on souhaite apprécier et c'est pourquoi un objectif sans indicateur n'a aucun sens puisqu'on ne pourra jamais vérifier s'il a été ou non atteint.

représentation des différents niveaux séparant la direction générale des opérationnels

ensemble des décisions de stratégie et d'organisation. Le processus de management est alimenté par le système d'information et suit les phases de finalisation, organisation, animation des hommes et contrôle.

c'est un ensemble de missions et d'activités communes à plusieurs emplois, correspondant à un ensemble de compétences formant un tout socialement reconnu dans une organisation (la notion de métier englobe celle d'emploi).

le mérite traduit les efforts accomplis, la volonté manifestée, le niveau d'engagement, l'énergie investie dans une action donnée, et non pas les résultats atteints. Il correspond à la motivation d'un salarié au travail.

les missions sont souvent évoquées par des expressions synonymes variées comme les attributions essentielles, la définition de fonction, les responsabilités. Elles désignent en fait les finalités d'un service, d'une unité ou encore d'une situation de travail, selon le niveau oúon se place, et leur formulation doit répondre à la question : « En quoi le service, l'unité de travail, ou bien le poste, contribuent-ils à l'organisation ? ».Elles intègrent une idée de permanence et sont plus précises que la notion de fonction. Lorsqu'on analyse une situation de travail, on trouve généralement entre trois et huit missions.

Une compétence peut être maîtrisée à des niveaux plus ou moins élevés. Utiliser le logiciel « Excel» peut être évaluée par l'usage des fonctions de base, ou par la maitrise de fonctions évoluées (exécuter une macro, créer un tableau croisé dynamique, etc.).Il est donc souvent utile d'associer à une compétence plusieurs niveaux de maitrise. Le choix de ces niveaux repose sur trois considérations :

• avoir une échelle de niveau claire comprise par tous pouvant être utilisée de manière équitable ;
• donner aux interlocuteurs (salariés, encadrement, SAGE, DRH, N+ 1, un outil de dialogue etc.)
• être suffisamment précis pour permettre d'identifier de manière précise les savoir-faire associés à tel ou tel niveau

Quatre niveaux sont distingués :

• compétence non maitrisée;
• compétence dont la mise en œuvre nécessite de l'aide. Elle peut correspondre à un niveau de débutant en cours de formation ou a une fonction d'appui à un professionnel qui la maitrise ;
• compétence maîtrisée : elle correspond à ce qui normalement attendu d'un bon professionnel ;
• compétence maîtrisée au point que la personne qui la possède peut former d'autres personnes

il correspond au niveau d'appréhension des différentes situations de travail d'une structure qui est choisi pour définir des besoins quantitatifs et/ou qualitatifs (postes, emplois, métiers, emplois-types).

les objectifs ont un caractère plus limité dans le temps que les missions (sauf lorsqu'on parle d'objectifs permanents). Ce sont des buts qui ont été opérationnalisés. Ils traduisent les résultats concrets que l'on cherche à obtenir, sur une période de temps donnée dans le cadre des missions imparties. Ils désignent ainsi des priorités.

Performance ou réussite : la réussite ou la performance est simplement le fait d'avoir obtenu des résultats, comparés à un ou plusieurs objectifs, qui signifient le niveau d'attente préalable.

il s'agit d'ensemble de missions et d'activités correspondant à une situation de travail précise dans l'entreprise, à un moment donné et dans un lieu déterminé. Entité complexe repéré dans la structure et comptabilise budgétairement Plusieurs postes voisins correspondent à un même emploi dans l'organisation. Unité élémentaire d'une organisation située dans un organigramme. La notion de poste est souvent considérée comme inappropriée à la gestion des compétences : elle tend à enfermer l'individu dans un cadre étroit alors qu'on souhaite développer polyvalence, réactivité, flexibilité et travail en équipe. Elle ne permet une évolution de carrière pour le salarie que quand un poste de niveau supérieur est disponible. C'est pourquoi dans la gestion des compétences on lui préfère la notion emploi ou d'emploi-type

il s'agit de la virtualité d'acquisition de compétences nouvelles chez un individu, qui est en fait largement dépendante de ses aptitudes et de ses motivations.

le professionnalisme correspond à la maîtrise des situations professionnelles auxquelles un individu peut être confronté dans l'exercice d'un emploi donné. Cette maîtrise est liée aux compétences qu'il possède et s'évalue aussi souvent à travers la qualité du travail observée dans la durée.

somme de compétences ( « savoir », « savoir-faire », « savoir-être ») relevant d'un même domaine maîtrisée par un individu, et dont la combinaison forme un tout cohérent lui permettant de réaliser certaines tâches ou activités bien identifiées dans un champ professionnel donné.

somme de compétences ( « savoir », savoir-faire », savoir-être ») formant un tout cohérent, nécessaire pour maîtriser une situation professionnelle donnée, c'est-à-dire pour occuper un poste, un emploi ou un métier précis.

documents qui décrit l'ensemble des situations de travail d'une structure ou d'une partie de celle-ci, avec l'utilisation de règles précises et identiques pour chaque métier ou emploi analysé. Liste ordonnée d'emplois regroupés en emplois-types ou métiers regroupés en familles professionnelles de même arborescence.

il correspond à des connaissances générales ou spécialisées nécessaires pour occuper une situation de travail ou bien maîtrisées par un individu (« connaître le processus de passation des marchés publics »).

il correspond aux différentes attitudes comportementales adéquates nécessaires à l'accomplissement d'une activité donnée, ou bien maîtrisées par un individu. Dans le travail, il s'agit de façon souhaitable d'agir et d'interagir par rapport à une situation professionnelle précise (« être précis et rigoureux » pour un comptable).

il correspond à la maîtrise de l'utilisation d'outils, à la maîtrise de la mise en œuvre de techniques ou de méthodes utiles pour la réalisation d'une activité donnée, ou bien qui sont maîtrisés par un individu (« savoir utiliser le logiciel word pour taper une lettre »).

document de formalisation d'un acte d'orientation et de cohérence, étroitement lié au plan stratégique d'ensemble de l'organisation, définissant des objectifs et des orientations globales de gestion et de développement souhaitables de ressources humaines de la structure, ainsi que les principales conditions de leur mise en œuvre. Ce schéma permettra d'articuler ensemble tous les moyens de la gestion des ressources humaines.

elles correspondent aux opérations élémentaires à effectuer pour réaliser une activité donnée.