Les jeudi 21, vendredi 22 et samedi 23 janvier 2016, s'est tenu au Complexe Saly Hôtel, le séminaire de partage sur la fonction RH du Ministère de l'Economie, des Finances et du Plan.

Après le mot de bienvenue de monsieur Bassirou Soumaré, Directeur des Ressources humaines (DRH), monsieur Babou Ngom, Coordonnateur de l'Inspection générale des Finances (IGF), a ouvert les travaux au nom de monsieur le Ministre de l'Economie des Finances et du Plan.

Dans son allocution, il a salué l'initiative de la Direction des Ressources Humaines (DRH) d'organiser ce séminaire qui marquera le point de départ de la conception de la politique de gestion des ressources humaines du ministère. En effet, l'élaboration et le pilotage de cette politique permettra une bonne administration du personnel, une gestion prévisionnelle des effectifs, des emplois et des compétences, une amélioration des conditions de travail, une meilleure prise en charge des questions sociales et le renforcement des capacités des agents.

La première journée a été consacrée à la présentation des communications suivie de discussions.

PRESENTATION DES COMMUNICATIONS

Communication 1 : Présentation de la Direction générale des Impôts et des Domaines (DGID).

Communication 2 : Présentation de la Direction générale de la Comptabilité publique et du Trésor (DGCPT).

Communication 3 : Présentation de la Direction générale des Douanes (DGD).

Communication 4 : Présentation de la Direction générale des Finances (DGF).

Communication 5 : Présentation de la Direction des Ressources humaines (DRH).

Communication 6 : Présentation du Ministère de la Fonction publique, de la Rationalisation des Effectifs et du Renouveau du Secteur public (MFPRERSP).

DISCUSSIONS

Chaque présentation a été suivie d'échanges fructueux qui ont fait ressortir notamment:

En ce qui concerne la gestion du personnel :

• L'existence de plans de développement stratégique et de contrats de performance dans plusieurs directions (DGCPT, DGD, DGID) ;
• Les efforts de dématérialisation et d'automatisation de la fonction RH avec l'acquisition de logiciels ;
• Le niveau inégal de prise en charge de la fonction RH ;
• La dématérialisation et l'automatisation de la GRH notamment la numérisation des dossiers au niveau de la DRH.

En ce qui concerne la formation

• La prise en charge des besoins en formation continue par les crédits alloués aux directions ;
• la formation initiale au niveau de l'Ecole nationale d'Administration par les cadres des directions ainsi que dans les centres et écoles de formation ;
• L'absence de plans de formation au niveau des Directions et du Cabinet.

En ce qui concerne le social

• Des avancées majeures sont notées, au niveau de certaines directions, dans la prise en charge des questions sociales relatives, notamment, aux mutuelles, au fonds social, aux coopératives, aux colonies de vacances, aux arbres de Noel, aux allocations de décès, aux appuis aux retraités, aux malades. Mais, cette prise en charge devrait ètre généralisée au niveau de tout le département ;
• La nécessité d'élaborer et de mettre en œuvre une bonne politique sociale avec entre autres, le recrutement de travailleurs sociaux, la création d'une mutuelle et d'une coopérative, l'accompagnement des retraités.

Sur la GRB/MEFP en général

• Les recommandations fortes du rapport d'audit organisationnel et financier de 2013 (Rapport DALBERG) et celui du Département Finances publiques du FMI qui ont porté sur l'harmonisation des outils RH, la planification des RH, la coordination des actions de formation, la création des DAP, la généralisation des contrats de performance et des fiches de poste ;
• La Lettre de Politique sectorielle de Développement qui a prescrit une gestion optimale des ressources humaines.

Sur la GRH/MFPRERSP

Différentes actions de gestion des RH, au niveau du MEFP, en relation avec le MFPRERSP, ont été mises en exergue. Il s'agit, entre autres, des actes d'administration du personnel comme la tenue d'un fichier et des dossiers des agents, de la gestion des sorties provisoires ou définitives, des sanctions, des affectations.

Les participants ont également relevé, entre autres :

• Le décalage entre l'expression des besoins et le recrutement effectif ;
• L'absence de planification en matière de GRH ;
• L'absence d'harmonisation des pratiques et outils GRH en cours niveau du MEFP.

Les participants ont aussi formulé des propositions relatives à :

• La finalisation de l'élaboration d'un Référentiel opérationnel des métiers, des compétences et des emplois au Sénégal (ROMCES) ;
• La nécessité d'élaborer en 2016 un SIRH, un contrat de performance et un manuel des procédures pour le département ;
• La nécessité pour le MFPRERSP d'accorder à la DRH du MEFP la possibilité de consulter le fichier des agents de l'Etat en service au MEFP.

Au terme de ces échanges, quatre ateliers ont été constitués autour des axes suivants :

• ATELIER 1 : Elaboration et Pilotage de la Politique RH ;
• ATELIER 2 : Manuel des procédures RH ;
• ATELIER 3 : Formation et Coaching ;
• ATELIER 4 : Gestion sociale.